¿Trabajar desde casa perjudica más a los papás que a las mamás? Un estudio responde

Casi seis años después de que el trabajo remoto se normalizara a raíz de la pandemia, la manera en que jefes y colegas perciben a quienes trabajan desde casa sigue teniendo un sesgo de fondo, y ese sesgo no golpea por igual a hombres y mujeres.

Una investigación liderada por la King’s Business School, en Londres, encontró que trabajar desde casa puede dañar la carrera de los hombres más que la de las mujeres, tanto en el Reino Unido como en Alemania.

Para llegar a esa conclusión, el equipo de investigación analizó casi 13,000 evaluaciones de candidatos hipotéticos, hechas por alrededor de 5,300 personas empleadas en el Reino Unido y Alemania durante la segunda mitad de 2023.

A cada participante se le pidió calificar a más de un candidato como si estuviera tomando una decisión real de ascenso o contratación, variando entre otros datos si el candidato trabajaba desde la oficina o desde casa, y con qué frecuencia.

El patrón: más días en casa, peor calificación

Los candidatos descritos como trabajadores remotos recibieron calificaciones más bajas en ambos países, y la penalización creció de forma notable cuando el candidato trabajaba desde casa tres o cuatro días a la semana, en comparación con quienes solo lo hacían uno o dos días.

Esto se traduce en menos probabilidades de obtener una buena calificación para un ascenso frente a colegas con perfiles similares que trabajan desde la oficina, o que solo teletrabajan ocasionalmente.

Las madres no salieron mejor libradas

Al desglosar los resultados por género y paternidad, las madres resultaron ser el grupo menos penalizado por trabajar desde casa, mientras que los padres y las personas sin hijos experimentaron, en general, caídas más pronunciadas en sus calificaciones.

No obstante, los propios investigadores advierten que esto no debe leerse como una ventaja para las madres, ya que en el Reino Unido, ellas ya partían de calificaciones relativamente bajas en el escenario de oficina, particularmente en comparación con las mujeres sin hijos, así que el trabajo remoto les restó menos terreno simplemente porque tenían menos terreno que perder.

Los hombres, por su parte, suelen partir de una posición más alta en esas evaluaciones iniciales, lo que significa que tienen más que perder cuando optan por trabajar desde casa.

Una distinción clave para las políticas de recursos humanos

Para los investigadores, el hallazgo plantea una diferencia importante que los equipos de recursos humanos no pueden pasar por alto y es que existe una distancia real entre ofrecer flexibilidad laboral en el papel y hacer que sea seguro usarla sin pagar un costo profesional.

Heejung Chung, profesora de trabajo y empleo en la King’s Business School, sostiene que la flexibilidad laboral se ha visto tradicionalmente como un tema de madres, pero que los padres también necesitan protección frente a este tipo de penalización profesional.

Los autores del estudio son cuidadosos al señalar una limitación importante al indicar que el experimento midió evaluaciones sobre candidatos hipotéticos, no ascensos reales ni trayectorias profesionales completas a lo largo del tiempo, por lo que sus resultados reflejan percepciones y sesgos, más que un seguimiento de carreras reales.

Normalizar la flexibilidad para todos, no solo para quienes cuidan

El planteamiento central del estudio es que un derecho formal a solicitar trabajo flexible no basta si la cultura de una empresa sigue asociando la presencia física en la oficina con compromiso y productividad.

Presentar el trabajo remoto como una opción normal para cualquier empleado, y no como un beneficio pensado casi exclusivamente para madres o cuidadores, podría evitar que esa asociación se refuerce y que los padres, en particular, sientan que usarlo tiene un costo que prefieren no asumir.

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